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绩效沟通与情感困境思考及对策探讨

收藏 时间:2009-12-27 来源:查看 收藏:石头 阅读:359 标签:员工  绩效  改进  沟通  情感  自己  
作为绩效管理循环中最重要的一个环节——绩效沟通与改进,是取得绩效终极目标——通过提高员工能力(知识、技能等)和调整职业价值观等来提升员工的工作业绩,直至达到企业业绩改进的目的。作为绩效管理中承上起下的绩效沟通与改进环节,它传递考核信息、明确绩效的成功与不足,探究绩效不足的深层次原因,以针对性地采取措施进行改进,这些都得到企业足够重视。 但是,在现实的绩效沟通与改进过程中,很多时候在针对业绩进行能

作为绩效管理循环中最重要的一个环节——绩效沟通与改进,是取得绩效终极目标——通过提高员工能力(知识、技能等)和调整职业价值观等来提升员工的工作业绩,直至达到企业业绩改进的目的。作为绩效管理中承上起下的绩效沟通与改进环节,它传递考核信息、明确绩效的成功与不足,探究绩效不足的深层次原因,以针对性地采取措施进行改进,这些都得到企业足够重视。

但是,在现实的绩效沟通与改进过程中,很多时候在针对业绩进行能力、态度等进行深层次沟通时,会遇到一些使人难以面对的问题,如:员工难以面对自己的不足,对改进抱着一种怀疑态度,为什么总叫我改进而你自己怎么不改进,改进后给其带来的好处等等。这些现象一直影响着绩效沟通与改进过程,只是不易被人们所察觉。这就引出一个值得探讨的问题——人的情感问题,其到底起作用什么,我们又如何去加以影响呢?

情感困境思考

绩效沟通与改进的过程是一个在情感上十分脆弱的过程。通过绩效考核员工的弱点被暴露出来,从情感上来讲,员工的接受就是一个痛苦的过程,而且员工还要面对这些弱点去探究原因以利改进。

而作为绩效沟通与改进的参与主体,员工得去谈论和解决那些影响业绩的、已经在其心中默默遵循了多年的行为方式,以及影响能力发挥的习惯性思考模式等,也会使员工产生恐惧和不安。如果我们在这个过程中处理不当,就会引起员工的抵触和不满情绪。

另一方面,作为大多数的企业来讲,其文化价值观也存在一些不利于员工承认其弱点的因素。因为员工如果承认弱点或能力不足,他们就会认为自己不重要了,对企业没有多大价值了,那么其结局可能就是被解雇;虽然有些为过,实际上很多员工都是抱着这种观念的。

从上面可知道:情感在绩效沟通与改进中起着重要作用,那情感是什么呢?情感能够以一种与生理性动机或社会性动机相同的方式激发和引导行为。有时我们会努力去做某件事,只因为这件事能够给我们带来愉快与喜悦。从情感的动力性特征看,分为积极增力的情绪和消极减力的情绪。快乐、热爱、自信等积极增力的情绪会提高人们的活动能力,而恐惧、痛苦、自卑等消极减力的情绪则会降低人们活动的积极性。有些情绪同时兼具增力与减力两种动力性质,如悲痛可以使人消沉,也可以使人化悲痛为力量。

对策探讨

1、建立绩效沟通理念

绩效沟通过程中,人们共同遵守一定的价值观——绩效沟通理念,有助于在进行绩效沟通时规范其行为,减少相互之间的冲突。这种理念应建立在平等的,对情感充分认识的基础上,可以从考虑以下方面进行:

Ø 员工不怕改变,而怕被改变。员工在一个组织中为取得一定成就和个人满足,就必须符合组织的要求,希望能够调整自我、提高自己以达到组织要求——自愿改变;但是,如果组织强迫员工进行改变,由于缺乏自我调整和足够的认识,又担忧这种改变所能否取得预期收益,这时对员工来讲就可能产生情感痛苦,而抵触改变。

Ø 员工有能力通过学习提高自己。从需求层次理论来讲,大多数员工都希望受到激励和挑战,以得到组织的认可,从而实现自己的愿望;也不愿意无聊或无所事事,而不被组织认可,自己一事无成。

Ø 自我觉悟能够产生有利于作用。一旦员工意识到自身的态度、言行、动机等不符合组织的规则或要求,员工能够做出适当调整而去改变自己的行为。

2、高层表率

企业高层应该把提高自己的绩效作为一项重要的工作来做,以在员工中起到表率作用,因为你的一言一行都是员工的参照,员工们一旦知道企业高层都像他们一样在提高自己,这会给他们带来无形的动力。而且也能释怀他们心中永久的疑问:“你们不提高,而要我们努力提高,是不是只想着我们为你们拼命工作,为你们造福?”

3、同情与信任

倾听员工的心声,不要去想着员工该做这、做哪等,好象一切都必须服从你的安排一样,而是要尽力去了解他们,了解他们的想法、情感、忧虑等。从员工的角度去考虑问题,表达对员工的信任,使员工有自我调整的空间、选择方法的机会,提高员工对自身的展望等。

4、给予反馈

每个人都比较在意别人对自己的看法,员工也不例外。真诚的告诉员工你对他们能力行为的看法,以及可能产生的相关后果。

5、鼓励与赞扬

对员工的好的表现要及时予以鼓励,以提高员工行为的驱动力;一旦员工取得工作成绩,应即使地给予赞扬,以巩固成果。(刘大东)

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